2025.08.13

グレーを受け止める力が、部下を自立へ導く

城戸貴子

「じゃあ、どっちにする？」

職場で部下と話すとき、つい「決める」「はっきりさせる」「明確化」「白黒つける」という方向に進みがちではないでしょうか。もちろん、仕事には結論や判断が必要です。しかし、そのスピードを重視しすぎると、部下の考えの芽を摘んでしまうことがあるかもしれません。実は、結論を急がずに「グレーな状態」を許容する時間こそ、部下の成長を促す場になるのではないでしょうか。

曖昧さ耐性とは・・・

「曖昧さ耐性」とは、不確実な状況や未完成の情報を抱えたまま、慌てず急がず、まずは受け止める力のことです。

職場では「効率」や「即決」が称賛されがちですが、そればかりを求めると、この耐性は低くなります。曖昧さを許容できると、部下は安心して本音や未整理の思考を表に出せます。そこには、すぐに答えに結びつかないけれど、将来の成長に必要なヒントが隠れているのではないでしょうか。

グレーを許すことで起きる変化

「今は決めなくてもいい」と自分や相手に許可を出せると、不安が軽くなります。その不安は“行動を止めるブレーキ”ではなく、“慎重に進むアクセル”に変わり、「まずはやってみよう！」という一歩が踏み出しやすくなるのではないでしょうか。例えば、

部下：「まだ案がまとまらなくて…」

上司：「いいよ、今は白黒つけなくて。まずは出てきたアイデアを全部見せてくれる？」

部下：「やったことない仕事なので、失敗しそうで…」

上司：「じゃあ、小さくてもいいから、何ができそう？やりながら決めていけばいい」

こうしてグレーを保つことで、不安 → 停滞ではなく、不安 → 小さな行動につなげられるかもしれません。

プロセスを聴くことが成長につながる

仕事においても、プロセスは非常に重要です。決める、選択するのはその先でよく、まずは「なぜその企画にしたのか？」「どうしたいのか？」という背景や意図を聴くことが大切です。この問いを重ねることで、部下は自分の思考を言語化できるようになり、そのプロセスは、1つの仕事で終わるものではなく、次の仕事にも応用できます。つまり、”結果 → プロセス → 再現性 → 自立”という流れが生まれるのではないでしょうか。

たとえば企画の場面で、「いい企画だね」と結果だけを褒めるのではなく、「どういう経緯でこの案に行き着いたの？」と尋ねてみると、本人の判断基準や迷ったポイント、工夫した点が明確になり、次回以降もその経験を活かせるようになります。そんな対話の積み重ねが部下の成長に繋がり、上司の望む「自立や主体性をもって取り組む」という部下の姿にも繋がっているのではないでしょうか。